涉第三方案件当事人的确定。在股权激励纠纷中，非用人单位的关联第三方（包括授予股权的主体、签订股权激励协议的主体、员工持股平台、受让股权的其他股东），应属于适格当事人，可作为共同被告。典型案例同见案例二。

股权赠与协议的性质。如果股权激励协议基于劳动者提供劳动、服务满一定年限或者实现一定工作业绩等约定赠与股权的，应认定该合同属于双务合同、有偿合同，而不属于赠与合同，不应适用赠与合同的撤销权。典型案例可见案例三，即（2022）京01民终5584号案例。

股权激励标的物能否作为竞业限制经济补偿。当股权激励的约定较之《劳动合同法》按月给付竞业限制补偿的强制性规定对员工更为有利时（例如约定以可流通的上市公司股票作为竞业限制经济补偿），没有必要否定其效力；对劳动者较为不利时（例如约定以股票期权或非上市公司股权作为竞业限制经济补偿），该约定无效，应当视为未约定竞业限制经济补偿。典型案例可见案例四，即（2021）京01民终1751号案例。

行权相关争议。

（1）行权价格的确定：关于行权价格的约定属于意思自治，原则上应当遵守。如果未约定行权价格的，应当依据股票市场价格、每股净资产数额或第三方评估价格作为基数进行确定。

（2）行权条件因受阻而难以成就：企业怠于行使权利甚至不当阻碍致使行权条件未成就的，应视为条件已经成就，企业应当承担违约责任。

（3）代缴税款争议：对个人所得税金额的异议，不构成未在行权期限内行权的合理理由。在企业对个人所得税的计算金额作出了合理解释，激励对象并未通过税收行政机关的核定程序认定企业计算的个人所得税超出法定标准，便以此为由逾期未行权的，构成违约，应认定依约丧失股权激励权益。

（4）逾期未行权争议：应当审查激励对象逾期未行权的原因，激励对象对此有过错的，应当认定股权激励权益依约失权；激励对象没有过错的，应当认定股权激励权益并不因此失权。特别应当注意对以下两个事实的审查：（1）对约定行权最后期限的合理性审查，如果经审查可以认定约定的行权最后期限过于短促，应当允许劳动者在合理的期限内行权；（2）对企业一方履行行权通知义务的审查，企业应在合理期限内通知激励对象及时行权。

（5）无法行权时的救济：如果股权激励标的物在发行、流通等环节尚有法律法规强制性规定以及公司章程限制的情形不能依约履行，可不支持给付股权激励标的物，但员工可主张相应的违约赔偿责任。典型案例见案例五和案例六，即（2020）京01民终5077号案例和（2019）京01民终9240号案例。

劳动者违约责任条款的效力。

（1）服务期条款：用人单位为了防范劳动者在享受股权激励之后离职，在股权激励协议中约定如果发生提前辞职等情形，劳动者将承担相应违约责任（例如丧失行权资格、退回所授予的股票或者股权、返还出售股票获得的收益等），该等约定原则上应当认定为有效。但在下列情形下存有例外：员工依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，或用人单位依据《劳动合同法》第36、40、41、44条解除或用人单位存在违法解除劳动合同等情形的，服务期协议不再具有约束力。用人单位依据第39条合法解除劳动合同的，员工仍应受服务期条款违约责任的约束。典型案例见案例七和案例八，即（2022）京01民终10809号和（2020）京0108民初49070号案例。

（2）强制回购或转让条款：原则上有效，但如果违反公司法律强制性规定，则可能无效。