2022-07-14
海问劳动法双月报
作者：
刘宇翔
吴琼
本期摘要
新规速递：证券基金行业发布多项监管规则，规范从业人员绩效薪酬管理等问题
新规速递：各部门、各地出台通知，扩大阶段性缓缴社保政策实施范围
新规速递：各部门、各地发布住房公积金阶段性支持政策，受疫情影响单位可申请缓缴
新规速递：各地陆续发布2021年社会平均工资，社保、公积金缴费基数上下限随之调整
新规速递：陕西、新疆修订《人口与计划生育条例》，天津发布育儿假、护理假等相关实施办法
典型案例：江苏、广东、天津发布劳动人事争议典型案例
一、新规速递：证券基金行业发布多项监管规则，规范从业人员薪酬管理等问题
金融行业从业人员的绩效薪酬，受制于特殊的行业监管要求。继银行、保险公司等机构已逐步建立了较为成熟的绩效薪酬管理机制之后（参见《海问·观察︱新规解读：银保机构绩效薪酬追索扣回机制 – 监管视角与劳动法视角》），证券和基金行业也逐步明确了相似的绩效薪酬管理要求。
中国证券监督管理委员会（“证监会”）2022年2月18日发布了《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》（于2022年4月1日生效），在宏观层面规范了对证券公司和公开募集证券投资基金（“公募基金”）管理公司董、监、高人员的管理。对于公募基金管理公司，证监会于2022年5月20日发布了《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》（于2022年6月20日生效），明确了对公募基金管理公司关键岗位从业人员薪酬的管理细则。为响应和配合证监会出台的监管规则，证券业协会和基金业协会作为行业性自律组织就薪酬管理制度也分别制定了适用于各自行业的框架性指引，如2022年5月13日证券业协会发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》以及2022年6月10日基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（主要适用于公募基金）。
上述监管规则强调了证券公司和公募基金管理公司应当建立科学的薪酬管理制度和考核机制，合理确定薪酬结构，规范薪酬支付行为；对于核心和关键岗位人员，应当建立绩效薪酬递延支付机制，并建立问责机制及停发、退还绩效薪酬的追索扣回制度。
其中，《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》在证监会发布的监管规则的基础上，明确了更具体特定的薪酬管理指标。例如，绩效薪酬的递延支付期限不少于3年，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%；以及高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不低于当年绩效薪酬的20%（基金经理应将不低于当年绩效薪酬的30%）购买本公司管理的公募基金。该等规定引起了行业的高度关注。
证券、基金行业的用人单位应密切关注出台的监管规则和措施，对从业人员的管理应符合监管要求和公司实际情况，尤其应当注意完善薪酬管理和绩效考核制度，建立薪酬递延支付和追索扣回制度，促进稳健经营和可持续发展。
2022年5月31日，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部、国家税务总局等四部门联合发布《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》（“《通知》”），明确在原有的餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业实施阶段性缓缴养老、失业、工伤保险费政策的基础上，进一步扩大实施范围，增加汽车制造业、通用设备制造业、医药制造业等17个其他特困行业。
缓缴扩围行业所属困难企业，可申请缓缴三项社保费单位缴费部分。其中养老保险费缓缴实施期限到2022年年底，工伤、失业保险费缓缴期限不超过1年。原明确的5个特困行业缓缴养老保险费期限相应延长至2022年年底。申请缓缴的企业应符合受疫情影响生产经营出现暂时困难、处于亏损状态等条件；但为简化申报之便，企业可出具书面承诺，以替代适用条件的在先审查。
《通知》提出进一步发挥失业保险稳岗作用，具体包括：第一、加大稳岗返还支持力度，将大型企业稳岗返还比例由30%提至50%；第二、拓宽一次性留工培训补助受益范围，包括从中高风险疫情地区的中小微企业扩大至该地区大型企业，以及有条件的省份可将范围进一步拓展至低风险疫情地区的餐饮等5个特困行业企业；第三、企业与毕业年度高校毕业生签订劳动合同并参加失业保险的，可按每人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助，实施期限截至2022年年底。
《通知》发布后，北京、上海、天津、重庆、广东、海南、安徽、山东等地相继出台地方性法规，制定具体实施办法，明确缓缴期限、资格认定、办理流程等。所属特困行业企业可根据当地具体实施办法申请缓缴，缓解受疫情影响导致的企业资金压力。
为进一步加大住房公积金助企纾困力度，住房和城乡建设部、财政部、中国人民银行于2022年5月20日发布《关于实施住房公积金阶段性支持政策的通知》（“《通知》”），明确了三项纾困政策。第一，受新冠肺炎疫情影响的企业，可按规定申请缓缴住房公积金，到期后进行补缴；第二，缓缴期间，员工可以正常提取和申请住房公积金贷款；第三，受新冠肺炎疫情影响的缴存人如不能正常偿还住房公积金贷款，不作逾期处理，不形成逾期记录报送征信部门。
《通知》出台后，北京、上海、广州、浙江、海南等地已陆续发布地方性规定，以落实《通知》要求，根据本地实际情况确定具体实施方式。
自2022年6月以来，北京、上海、广州、深圳等地2021年社会平均工资的统计数据陆续发布，相应的社保、公积金缴费基数的上、下限随之调整。（需注意的是，在存在不同工资统计口径的地区，不同使用场景下可能需适用不同口径的工资数据，具体应以当地政策为准。）
近期各地公布的2021年社会平均工资总结请见如下：
(单位：元)
为落实2021年8月20日新修订的《人口与计划生育法》相关规定，各省市陆续修订当地《人口与计划生育条例》或形成配套规定，以落实和细化产假、育儿假、护理假等相关要求。
1.陕西、新疆修订《人口与计划生育条例》，调整婚育假期配置
陕西省人大常委会和新疆维吾尔自治区人大常委会分别于2022年5月25日和6月4日发布了修订后的《陕西省人口与计划生育条例》和《新疆维吾尔自治区人口与计划生育条例》，对育儿假、陪护假等作出较大调整。修订前后假期设置如下（其他地区对于婚育假期的修改和调整请参见《海问·研究︱海问劳动法双月报》（2021年11-12月）、《海问·研究︱海问劳动法双月报》（2022年1-2月）及《海问·研究︱海问劳动法双月报》（2022年3-4月））：
2.天津发布育儿假、护理假等假期休假实施办法
天津地区继2021年11月29日发布《天津市人口与计划生育条例》对相关假期政策进行了原则性调整后（即婚假调整为十日，延长产假调整为六十日，陪产假调整为十五日，增设十日育儿假、独生子女二十日护理假及非独生子女十日护理假），天津市人民政府办公厅于2022年5月17日发布《关于婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》（“《办法》”）（追溯自2021年11月29日起开始生效），对常见的育儿假等相关问题进行了厘清，以进一步指导企业和员工对前述假期的管理和使用。
育儿假方面，《办法》明确应按照夫妻生育的子女数量计算，多子女家庭夫妻的假期天数分别累计叠加。休假周期以子女的实际年龄计算。育儿假当年未休的，一般不再延续至下一年。如因用人单位原因员工未能及时享受育儿假等假期的，用人单位应当安排补休。夫妻离婚的，抚养子女的一方享受育儿假。养父母、继父母抚育养子女、继子女的，应当享受育儿假。育儿假为工作日，不应包括法定节假日和休息日。
护理假方面，《办法》明确六十周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位给予独生子女每年累计二十日、非独生子女每年累计十日的护理假，具体以老年人实际住院天数计算。如子女死亡或者生活不能自理的，子女的配偶应当享受相应的护理假。养子女、继子女照料由其赡养的养父母、继父母的，应当享受护理假。
用人单位应当及时了解当地现行规则，修订完善内部规章制度，充分保护员工休息休假的权益。
2022年4月28日，江苏省法院发布2021年度全省法院审结的劳动人事争议十大典型案例。同日，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。2022年4月29日，天津市高级人民法院发布九个劳动人事争议典型案例。前述典型案例涉及劳动关系、劳动报酬、经济补偿、女职工产假、规章制度解释等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情期间劳资纠纷等方面。
前述典型案例中法院的裁判思路和说理，可以为用人单位合理应对劳动用工中出现的相似情形提供有益参考。其中以下案例中体现的裁判要点值得注意：
1.江苏：用人单位假借疫情，利用放长假等形式变相逼迫劳动者离职的，符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应予支持。
某公司在员工因社保问题向有关部门投诉后，单独向该员工发送针对其个人的放长假通知，表示因受疫情影响安排其休假三个月，休假期间工资按当地最低工资的80%发放，远低于员工原收入水平。江苏省苏州市中级人民法院认为，公司无正当理由针对该员工个人“放长假”的做法，属于未按约定为劳动者提供劳动条件，劳动者以此为由被迫解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。
2.江苏：规章制度条款存在冲突，用人单位和劳动者发生争议时，劳动者主张适用对其有利的解释的，人民法院应予支持。
某公司《员工手册》第72条和第75条均规定了公司可以解除劳动合同的情形，从文义来看，第75条规定的公司可作出解除劳动合同处理的条件对用工单位的要求更高，公司现依据对其要求较低的第72条解除劳动合同。江苏省盐城市中级人民法院认为，考虑到解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施等因素，在双方对条文的理解产生分歧时，应作有利于劳动者的解释，在对员工作出解除劳动合同决定时应当适用解除条件更为严苛、更为具体的第75条规定，故判决公司向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3.广东：用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系
某纺织公司因疫情影响安排员工侯某在2020年1月至6月期间放假并自2020年4月起按最低工资标准的80%发放工资。2020年5月开始，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。公司发现上述情况后于2020年5月26日向侯某发出通知，要求其马上改正否则后果自负。2020年7月1日，侯某回到公司上班，公司以《劳动合同法》第三十九条第四项“ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，……经用人单位提出，拒不改正”情形下的单方解除权为依据，与侯某解除劳动关系。
广东省中山市中级人民法院认为，双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的自救行为，不会对侯某完成公司的工作任务产生任何影响。公司据此解除劳动关系依据不足，应向侯某承担相应的责任。
4.天津：用人单位撤销岗位录用通知需承担缔约过失责任，赔偿数额应以实际损失为基础进行综合考量
天津某酒店在面试后电话告知王某被录用，并出具了录取确认函。王某根据酒店要求，从原单位办理了离职手续和社保转出，并提交了离职证明和相关入职资料。后该酒店以岗位取消为由，拒绝与王某建立劳动关系。
天津市南开区人民法院认为，生效的录用通知不得随意撤销，酒店取消录用的行为构成缔约过错，应依法应承担责任。由于王某因酒店的行为已经处于失业状态，法院结合该酒店承诺支付王某的工资标准、王某停止工作的期间及因停止工作造成的损失，酌情确定该酒店补偿王某11,000元，相当于王某在原单位1.375个月的工资收入。
声明：本文所载信息仅供参考之用，并不代表我们的法律建议或法律意见。如您需要进一步讨论，请联系您在本所的日常联系人或联系海问劳动法团队的以下人员。
京ICP备05019364号-1 
京公网安备110105011258
