为了保障妇女的合法权益，促进男女平等和妇女全面发展，全国人民代表大会于2022年10月30日修订通过《中华人民共和国妇女权益保障法》（“《妇女权益保障法》”），自2023年1月1日起施行。本次修订对用人单位在预防制止性骚扰、保障妇女平等就业权等方面提出了新的更高要求，具体如下。

1.用人单位应细化预防制止性骚扰相关规定

修订前的《妇女权益保障法》虽然明确禁止对妇女实施性骚扰，但是并未明确哪些主体对于防治性骚扰具有何种程度的具体义务。新《妇女权益保障法》的第二十三条首先对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”；同时，在第二十五条对用人单位应当采取的具体预防和制止措施进行了进一步的细化规定，包括：

对于违反规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的用人单位，根据《妇女权益保障法》第八十条相关规定，将由上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，将依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。另根据第七十七条规定，如相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰，侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议并可以依法提起公益诉讼。

海问建议：本次修订要求用人单位建立流程化、规范化的性骚扰防治制度和处理程序，对用人单位的人事管理提出了更具体明确的要求；在明确单位责任的同时，新增的责任追究规定使得单位内部有关责任人员也有可能直接面临来自有权部门的处分。综上可见，用人单位的性骚扰防治义务和责任不再仅仅是形式要求。值得注意的是，《妇女权益保障法》第八条规定，有关机关制定或者修改涉及妇女权益的法律、法规、规章和其他规范性文件，应当听取妇女联合会的意见。全国妇联权益部于2021年出台了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位如何防治职场性骚扰提出了具有操作性的指南，值得用人单位在履行性骚扰防治法律义务时进一步借鉴和参考。

2.进一步保障妇女平等就业权

男女平等是我国的基本国策之一，早在2005年已经被纳入《妇女权益保障法》，但原法仅原则性地的规定了单位在招聘阶段不得歧视妇女，不得因结婚、怀孕等原因降低妇女的工资待遇。新修订的《妇女权益保障法》不仅细化了招聘录用阶段的妇女平等就业权要求，还进一步明确了妇女在整个用工过程中享有的各项平等权利。

用人单位在招聘阶段不得实施的行为（除国家另有规定外）：

用人单位在用工阶段不得实施的行为：

对于用人单位的性别歧视行为，将由人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。另根据第七十七条规定，如相关单位侵害妇女平等就业权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议并可以依法提起公益诉讼。

海问建议：用人单位应当及时对其整个用工管理流程进行检视和完善，以避免就业歧视方面的风险，包括在招聘信息发布、信息搜集、员工入职、例行体检、晋升、劳动关系解除等各个环节。同时，应确保所有的规章制度和用工相关法律文件均符合最新的法律要求。

3.加强妇女健康权益、休息权等特殊保护

用人单位还应当注意，在女职工的录（聘）用、在职期间存在以下特殊保护要求：

对于用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，根据第七十四条规定，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。另根据第八十五条，违反本法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；造成财产损失或者人身损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

海问建议：用人单位应当及时对其整个用工管理流程、规章制度及用工文件进行全面检视和完善，以确保符合最新的法律要求。